Расторжение трудового договора по инициативе работника,— осуществляемо согласно ст. 32 КЗрТ, является правовой гарантией свободы трудового договора.

 

Рабочее и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок в любое время и по любой причине, предупредив об этом администрацию письменно за 2 месяца. При этом время выполнения работ, на которые рабочий или служащий переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольнении не засчитывается.

 

По истечении 2-месячного срока со дня подачи заявления об увольнении рабочий или служащий вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

 

Администрация не может расторгнуть договор, уволить работника по истечении 2-месячного срока, если этого не желает последний. А работник не имеет права без приказа до истечения двухмесячного срока оставить работу. При нарушении этого условия администрация может уволить рабочего за прогул без уважительных причин, согласно п. 4 ст. 33 КЗоТ.

 

Трудовой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения конкретной работы, может быть расторгнут только при наличии оснований, предусмотренных законом в исключительных случаях: в случае болезни или инвалидности; нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного трудового договора или по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ).

 

К другим уважительным причинам относятся: переход на пенсию по старости, зачисление в высшее и среднее специальное учебное заведение, в аспирантуру, перевод мужа или жены на работу в другую местность, переход беременных женщин или матерей, имеющих Детей в возрасте до 1-го года, на работу, близкую к месту жительства, а также направление работника на работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища, бучение новым профессиям и обязанность проработать на производстве установленный срок.

 

Срок предупреждения при увольнении по собственному желанию временного или сезонного работника — 3 дня.

 

Увольнение рабочего и служащего по инициативе администрации может иметь место только на основании, предусмотренном законом. Рамки такого увольнения строго ограничены требованиями ст. 17 Основ и ст. 33 КЗоТ, согласно которым трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть досрочно расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в следующих случаях.

 

1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников.

 

В СССР постоянно совершенствуются, развиваются производительные силы, обновляются современным оборудованием социалистические предприятия, улучшается техническое его оснащение— все это ведет к безусловному, плановому сокращению штатов, удешевлению аппарата.

 

Поэтому увольнение по причине сокращения штатов в условиях совершенствования развитого социализма является постоянно действующей, объективной закономерностью. В связи с этим в анконе определены соответствующие меры по рациональному, более организованному трудоустройству высвобождаемых в результате ликвидации предприятия и сокращения штатов работников с учетом их знаний, а также интересов производства.

 

Администрация может уволить при наличии следующих условий: сокращении штата или численности работников; отсутствии возможности перевода работника на другую работу.

 

Важной обязанностью администрации является проявление должной заботы об увольняемом работнике: она должна предоставить ему работу по зарплате, квалификации, близкой прежней работе. Предпочтение или преимущественное право при этом имеют рабочие и служащие с более высокой производительностью труда и квалификацией.

 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы или получившим на предприятии трудовое увечье, профессиональное заболевание; инвалидам войны и др. (ст. 34 КЗоТ).

 

2. Несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (что должно быть доказано конкретными фактами со стороны администрации предприятия) либо по состоянию здоровья. Основанием для увольнения в первом случае не могут быть непродолжительность стажа работы или отсутствие специального образования, если работник успешно выполняет свои функции.

 

Несоответствие работника по состоянию здоровья, наличие стойкого у него понижения трудоспособности должно быть подтверждено медицинским заключением ВТЭК;

 

3. Систематическое неисполнение рабочим или служащим своих должностных обязанностей. Ответственность в этом случае наступает после применения к ним дисциплинарного или общественного воздействия. Увольнение по этому основанию наступает, если неисполнение было без уважительных причин, т. е. по вине работника. Однако, если оно имело место по уважительной причине, вина работника исключается, например, в результате нарушения трудового законодательства со стороны администрации предприятия, из-за несвоевременного обеспечения необходимыми материалами, дефектов станка и т. д. В данном случае речь идет о неисполнении рабочим или служащим только возложенных на него конкретных служебных, функциональных обязанностей как предусмотренных трудовым договором, так и правилами внутреннего трудового распорядка.

 

Применение ранее к рабочему или служащему дисциплинарного или общественного взыскания может явиться основанием увольнения, если оно применялось в течение года до данного неисполнения им своих обязанностей.

 

Вопрос об увольнении в данном случае должен решаться также в зависимости от характера, содержания, степени опасности как прежнего, так и нового проступка;

 

4. Прогул, т. е. отсутствие работника без уважительных причин на работе как в течение всего рабочего дня, так и при отсутствии более 3 часов.

 

В соответствии с п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен и за однократный прогул. Однако администрация может с учетом конкретного обстоятельства прогула, положительных данных, характеризующих личность виновного, ограничиться применением в этом случае мер дисциплинарного взыскания, либо передать материал для рассмотрения в товарищеский суд.

 

За нарушение трудовой дисциплины, за прогул допускается увольнение не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

 

5. Неявка на работу более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности. В данном случае администрация может, но не обязана, увольнять работника Этим правом пользуются лишь в интересах производства. Право на расторжение трудового договора у администрации возникает лишь при непрерывном в течение 4 месяцев невыходе работника на работу; каждый выход на работу прерывает этот срок.

 

По инициативе администрации работник не может быть уволен в период временной нетрудоспособности, до истечения 4 месяцев, а также в период пребывания в отпуске.

 

За рабочим и служащим, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

 

За утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

 

6. Восстановление на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу, осуществляется путем увольнения вновь принятого работника. Такое увольнение обязательно, если прибыл на работу ранее работавший рабочий или служащий, например, вернувшийся со службы в Советской Армии в течение первых 3 месяцев после освобождения от воинской службы, или работник, незаконно уволенный, после восстановления решением суда, либо решением вышестоящего органа в отношении ответственных работников, дела о восстановлении которых рассматриваются этим органом.

 

7. Появления на работе в нетрезвом состоянии в любое время рабочего дня: в начале, в середине, в конце. Факт этот должен быть подтвержден соответствующими данными: медицинским заключением, документом, составленным администрацией, общественностью, показаниями свидетелей, виновного и другими доказательствами.

 

Помимо изложенного, имеются еще и дополнительные (частные) основания для прекращения трудового договора по инициативе администрации:

 

а). Прекращение трудового договора при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей. Оно может иметь место только в отношении работников, несущих дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности.

 

В данном случае имеются в виду работники, занимающие должности, предусмотренные в перечне № 1 Приложения №1 к положению о порядке рассмотрения трудовых споров от 20 мая 1974 г., а именно: руководители предприятий, учреждений, организаций, их заместители и помощники; заведующие магазинами, базами, главные инженеры главные врачи, главные бухгалтеры, начальники цехов, их заместители, руководители управлений, отделов и другие.

 

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» дополнительно установлены для этих работников такие меры взысканий, как смещение на низшую должность на срок не свыше одного года и увольнение от должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

 

Под грубым нарушением трудовых обязанностей понимается противоправовое, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение лицом своих функциональных обязанностей или действия, выразившиеся в явно пренебрежительном отношении к коллективу или конкретному работнику и причинившие моральный или материальный ущерб.

 

Для увольнения за такое нарушение трудовых обязанностей согласие профсоюзного комитета не требуется.

 

б). Утрата доверия со стороны администрации к работникам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности ним относятся материально-ответственные лица: продавцы, кассиры, заведующие складами, буфетчики и им подобные. Ими не являются, например, бухгалтеры, экономисты, уборщицы, товароведы, контролеры и т. п., поскольку они непосредственно не получают под свою ответственность денежные или товарные ценности. Утрата доверия должна основываться на конкретных фактах, за совершение виновных действий, например, использование в личных целях вверенных материальных ценностей, хищение, недостача и т. п. Эти обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими доказательствами.

 

Увольнение работников в данном случае проводится с предварительного согласия профсоюзного комитета.

 

в). Аморальный поступок работника, выполняющего воспитательные функции (учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и т. п.).

 

Работник может быть уволен за конкретный аморальный поступок на работе, в быту, в общественном месте.

 

Увольнение за аморальный поступок не является дисциплинарным взысканием, и на такого уволенного не распространяются условия применения дисциплинарной ответственности.

 

Увольнение за аморальный поступок запрещается без предварительного согласия профсоюзного комитета.

 

К аморальны поступкам относятся, например, нарушение общественного порядка, пьянство.

 

г). Направление работника в лечебно-трудовой профилакторий. Оно осуществляется по постановлению народного суда сроком от 1 года до 2 лет в отношении злостных пьяниц, систематически злоупотребляющих спиртными напитками и уклоняющихся от добровольного лечения или продолжающих пьянствовать после лечения, несмотря на применение к ним мер общественного или административного воздействия.

 

Направление в профилакторий оформляется по ходатайству общественных организаций, трудовых коллективов или государственных органов при наличии соответствующего медицинского заключения.

 

В данном случае основанием для прекращения трудового договора является постановление суда о направлении в профилакторий. Для такого расторжения трудового договора не требуется согласие профсоюзного комитета.

 

Расторжение трудового договора по инициативе администрации не допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета, за исключением случаев, предусмотренных законодательством СССР. Согласие профсоюзного комитета оформляется в виде постановления, вынесенного при участии не менее двух третей членов комитета. В случае нарушения этого порядка увольнения работник восстанавливается на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ст. 213 КЗоТ).

 

Однако администрация может расторгнуть трудовой договор лишь не позднее 1 месяца со дня получения согласия профсоюзного комитета на увольнение работника: по истечении этого срока юридическая сила согласия профсоюзного комитета теряется.

 

 Оформление увольнения с работы осуществляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, где указывается основание прекращения трудового договора, ссылка на пункты закона.

 

Днем увольнения, согласно п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, является последний день работы, за который работник имеет право получить заработную плату.

 

Выплата выходного пособия при увольнении предусмотрена и ст. 36 КЗоТ, а именно при прекращении трудового договора в связи: с призывом или поступлением рабочего, служащего на военную службу (п. 3 ст. 31 КЗоТ); с отказом рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией (п. 6 ст. 31 КЗоТ); с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1, ст. 33 КЗоТ); с обнаружением несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ); с восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшим эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ); с нарушением администрацией законодательства о труде, коллективного трудового договора (ч. 4 ст.32 КЗоТ).

 

Во всех этих случаях рабочим или служащим выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

 

Данный перечень выплаты выходного пособия, предусмотренный в ст. 36 КЗоТ, является исчерпывающим.

 

Расторжение трудового договора по требованию профессионального органа является властной его функцией. По его требованию администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, а именно: с руководителем, его заместителем, главными специалистами предприятий, учреждений, организаций, а также с руководителями их структурных подразделений или сместить их с занимаемой должности если они: нарушают законодательство о труде (вопреки требованию ст. 26 КЗоТ заставляют рабочего или служащего выполнять работу, необусловленную трудовым договором); не выполняют обязательство по коллективному Договору (не обеспечивают производство должным освещением, отоплением, не устраняют иные вредные условия, отрицательно влияющие на здоровье работника); проявляют бюрократизм (пренебрегают существом дела ради своих личных: лишают льгот и преимуществ действительных передовиков производства, поощряют недостойных); допускают волокиту(неоднократную задержку на длительный срок выплаты заработной платы (ст. 37 КЗоТ).

 

Профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации таким правом не пользуется. Ставить так вопрос могут лишь райкомы, обкомы профсоюза и выше